北极星拓展培训就像一阵风，从一开始的E-learning，再到行动学习，再到碎片式学习、到绩效技术，可以说是一种系统性的成功。

　　一方面：反映了培训人的努力，希望自身的工作能为企业提供更多的价值;

　　另一方面：也说明了培训人需要思考一个问题，那就是培训到底是什么?

　　培训的功能和使命是什么?

　　它与学习有什么区别?

　　现今一个热门的观念是培训要为组织绩效来作出贡献。但培训是否能胜任这一功能?培训这个词从西方传入，英文的本义是学习完成某项工作所需技能的过程，在这个词传入中国之前，中国的企业一直叫职工教育。从两个词来看，职工教育蕴含的意思更加广泛。我们可以看到，培训本身就是让你学习企业内工作完成所需要的技能。但是这些技能是怎样的，是由该企业的设备、生产线、工艺、组织运作流程决定的。后者决定了前者，即使学员学会并运用该技能熟练，但是却不见得对组织绩效的提升有任何作用，因为组织的运作方式决定了组织的绩效，员工的绩效除了自身的态度和技能外，绩效的上限是由整个组织系统决定的。

　　由此，我们需要思考一个问题，个体学习与组织学习的区别。培训显然属于个体学习的领域，而问题解决和组织绩效提升则是组织学习领域的问题。个人学习是组织学习的基础，组织学习导致组织绩效的改善，但是个人的学习并不必然会产生组织学习的改进，自然也就不会必然导致组织绩效的改进。从这一点上来说，要求培训为组织绩效作出贡献是勉为其难的。近年来流行的各种概念和技术，有的是属于个体学习即培训领域的，有的则属于组织学习领域的，如行动学习、绩效改进技术，这些是真正的组织学习领域内的技术。